日本の人材採用は職種を限定せずに採用し、入社後に適性を見極めて育成するメンバーシップ型雇用が主流です。今注目されているジョブ型雇用は主にアメリカで採用されており、職種や仕事を中心に雇用する仕組みです。

この記事では、ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の違い、ジョブ型雇用のメリット・デメリットを詳しく解説します。

ジョブ型雇用とは

ジョブ型雇用とは、職務、勤務地、時間などの条件を定める雇用方法で、仕事目線で雇用するシステムとなっています。世界的にジョブ型雇用が広く取り入れられており、職務を限定して採用する方法が主流です。

日本でジョブ型雇用が注目されたのは、経団連が2020年に発表した「経営労働政策特別委員会報告」がきっかけと言われています。報告の中で日本企業にジョブ型雇用を呼びかけ、大手企業が導入を示唆したことで、メディアでも取り上げられるようになりました。

さらに、新型コロナウイルス感染症の拡大によって、テレワークが推奨されてことも認知度の向上につながっています。在宅勤務において、職務を限定せず幅広い業務に携わっている場合、業務管理や評価が難しいこともあり、ジョブ型雇用で業務を管理すべきという意見が見受けられました。

適切な評価がしやすくなるという点で、ジョブ型雇用は成果主義と同じ文脈で説明されがちです。確かに、一人ひとりの仕事が明確に定められていないことから成果主義は失敗に終わったことがあり、ジョブ型雇用によって成果主義を導入しやすくなると考えられ、ジョブ型雇用＝成果主義と思われることが増えています。

しかし、ジョブ型雇用は、業務の範囲を定めてその範囲で仕事をすることを求めているため、仕事の成果を評価するのは本来の目的ではありません。

ジョブ型雇用への移行が話題になることが増えていますが、そのためには新卒一括採用を変える必要があります。そのため、いきなりジョブ型雇用に変わるのではなく、必要な職種に対してジョブ型雇用を採用するなど、柔軟に取り入れられていくでしょう。

ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の違い

注目されているジョブ型雇用の対となるのが、現在日本で主流となっているメンバーシップ型雇用です。主な違いを下記の表にまとめましたので、大まかな違いを把握してみましょう。

仕事内容について、ジョブ型雇用では、業務内容や範囲などをジョブディスクリプションと呼ばれる書類を用いて定めます。一方、メンバーシップ型雇用では、職種や業務内容を定めずに採用し、働きながらスキルの育成や適性の見極めを行っていくのが特徴です。

社内での部署移動や事業所の転勤などを行いながら、人材を育てるため、転勤・異動が行われます。ジョブ型雇用では、あらかじめ契約を交わした仕事内容に従うので、転勤・異動は基本的に行われません。

給与については、ジョブ型雇用は、成果主義と同義ではないものの、業務内容や範囲が限定されていることから、成果を中心に評価する場合が多いです。メンバーシップ型雇用は、成果はもちろん、役職や勤続年数など様々な要素を参考に総合的に評価を行い、給与に反映させます。

社員の教育は、ジョブ型雇用は自主的なスキルアップを促す傾向があり、メンバーシップ型雇用は社内で育成を行うのが違いです。最後に人材の動きですが、ジョブ型雇用はジョブディスクリプションを見ればミスマッチがわかりやすいため、メンバーシップ型雇用よりも流動的です。メンバーシップ型雇用は長期雇用を想定しており、比較すると流動性が低く、同じ企業で長く勤める傾向があります。

ジョブ型雇用のメリット

ジョブ型雇用には、求職者と企業の両方にメリットがあります。双方へのメリットを理解した上で、ジョブ型雇用の導入を検討しましょう。

【求職者】スキルを高めやすい

ジョブ型雇用では、担当する職務に集中することができます。得意分野を磨きたい、スキルを高めたい人にとっては、スキルアップを目指しやすい環境です。

希望する職種でスキルや経験を積めば、より条件の良い企業へとキャリアアップを実現することもできるでしょう。

【企業】専門性の高い人材を採用できる

ジョブ型雇用によって、専門性の高い人材を採用しやすくなります。特定の職種で求人をかけることによって、スキルを生かしたい優秀な人材を獲得できるでしょう。

前述したように、ジョブ型雇用はスキルを高めやすいので、専門性の高い人材をさらに育てることができ、企業にとって大きな力になるはずです。

【企業】テレワークとの相性が良い

メンバーシップ型雇用はテレワークとの相性が良いとは言えず、業務管理や評価に難しさがあります。一方、ジョブ型雇用は、あらかじめ職務を定めているため、テレワークを導入しても業務を管理しやすいのがメリットです。

ジョブ型雇用にともなってテレワークを導入すれば、従業員の通勤負担を軽減したり、ワークライフバランスを実現したりするなど、副産物も多く得られるでしょう。

ジョブ型雇用のデメリット

ジョブ型雇用のメリットが求職者と企業にあるように、デメリットも両方にあります。主なデメリットは、以下の4つです。

【求職者】職務経験が偏りやすくなる

ジョブ型雇用は職務内容や範囲を明確に定めるので、メンバーシップ型雇用における総合職に比べると職務経験が偏る傾向があります。

担当してきた業務に関わる知識やスキルに特化することが多く、他の分野での転職が難しくなりやすいのがデメリットです。

ジョブ型雇用の性質上、担当している職務が不要になった場合に解雇されるリスクがあるので、長期的なキャリアを考えると不安が芽生えるでしょう。様々な分野で活躍したいと考えるなら、自主的にスキルアップに取り組むことが大切です。

【企業】配置転換が難しい

ジョブ型雇用では、ジョブディスクリプションによって職務を明確に定めるのが特徴です。専門性の高い職務を任せたり、スキルを高めやすかったりするのはメリットですが、職務を限定した以上、会社都合で配置転換をすることはできません。

例えば、ジョブ型雇用をしたAさんが担当している業務が必要なくなったとき、Bさんが退職するため人材を補充したいがAさんしか適任者がいないときなどに問題が生じます。

定められた職務が不要になった場合、適性のある他の業務に変更したいところですが、ジョブ型雇用では基本的にはできません。そのため、Aさんを解雇せざるを得なくなるでしょう。また、人材の補充や組織の編成などにともなって、Aさんの配置を変えることも難しいです。社内での人材の動きは固定化する傾向が強い点に注意しなければいけません。

【企業】組織の柔軟性が損なわれる

メンバーシップ型雇用の場合、職務を限定されていないので、複数の業務を担当することができます。急な変更があったときやトラブルが起きたときには、特定の人がいなくても柔軟に対応することが可能です。

一方、ジョブ型雇用は、メンバーそれぞれが独立し、専門的な職務を行います。不測の事態が起きた場合、業務範囲が限定されていることが原因で、対応が遅れる可能性があるのです。ジョブ型雇用だけに絞ると、組織の柔軟性が損なわれやすくなります。

【企業】トラブルが起こる可能性がある

ジョブ型雇用を導入する企業が増えつつありますが、まだ明確なルールは定められていません。そのため、企業でルールを明確に定めず運用してしまうと、求職者とトラブルになる可能性があります。

採用側と求職者側の認識にズレがあると、トラブルが起きやすいです。求職者は転勤・異動がないから入社したものの、採用側は明確に記載していなかったなどの問題が起きるかもしれません。

ジョブ型雇用が注目されているからといって安易に導入すると、上記のミスが起きてしまうでしょう。すぐに移行する必要性がないならば、画一化されるタイミングを待つのも方法のひとつです。

まとめ

経団連の発表やテレワークの普及などによって、ジョブ型雇用への注目が高まっています。導入を始めている企業も出てきていますが、新卒一括採用との兼ね合いやルールの画一化など問題は多く、日本に浸透するかは未知数です。

ただ、導入を迫られたときにジョブ型雇用を理解していることは強みになります。メンバーシップ型雇用との違いやメリット・デメリットを把握し、ジョブ型雇用の導入に備えましょう。