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MBO(目標管理制度)評価の運用方法を徹底解説!

ビジネスシーンにおいて、目標を設定することはモチベーションを高めたり、適切な評価をしたりするために重要な取り組みです。目標に関わる制度のひとつにMBO(目標管理制度)があり、ピーター・ドラッカーが提唱したことで知られています。

この記事では、MBOの運用方法やメリット・デメリットを詳しく解説します。似た制度であるOKRとの違いも参考にして、正しくMBOを組織に取り入れましょう。

MBO(目標管理制度)とは?

MBO(目標管理制度)は、Management By Objectivesの略称で、経営思想家のピーター・ドラッカーが提唱しました。

MBO評価と呼ばれることもあり、能力開発目標・職務遂行目標・業務改善目標・業績目標
といった目標を設定し、経営目標や部門目標と連動させるのが特徴です。

従業員自らが設定した目標をサポートすることによって、組織や個人の成長を目指すマネジメントシステムとなっています。

ここからは、MBOが注目されている理由や導入・実施の流れまで詳しく見ていきましょう。

注目されている理由

MBOが注目される背景には、成果主義への移行があります。これまでは年功序列や終身雇用が定着していたために、成果に関わらず勤続年数が長い従業員が評価される傾向がありました。

そのため、評価基準や目標達成などは曖昧で、年齢や勤続年数に関わらず成果を出した従業員は思うような評価を受けられず、モチベーションの低下や離職などを起こしていたのです。貢献度に関係なく人件費が発生するので、コストにも無駄がありました。

そのような中で、バブル崩壊でコストカットを迫られ、年齢に関わらず企業に貢献している社員にコストを割く傾向が強まっていきます。そこで注目されたのがMBOで、明確な目標を設定することによって評価基準が生まれ、成果を評価できる仕組みを整えることができるようになりました。

導入・実施の流れ

MBOを導入・実施する際は、ただ目標を決めて取り組むのではなく、準備段階からステップを一つひとつ踏むことが大切です。

以下のような流れで、MBOを導入・実施しましょう。

  1. 組織目標を設定する
  2. 組織目標に合わせて、個人目標を設定する
  3. 上司が進捗を管理する
  4. 上司が評価・フィードバックする

MBOでは、個人目標を設定する前に、組織目標を設定します。組織目標に貢献できる個人目標を立てるためで、軸となる目標を明確にすることが大切です。

個人目標は、上司が決めるのではなく、従業員自身で設定します。自分自身でどうすれば企業に貢献できるか、この目標は実現できそうかなどを考えることによって、自分事として目標を立て行動することを促します。

組織目標と個人目標が決まったら、評価までほったらかしにするのではなく、上司が適宜フォローするのがポイントです。相談に応じたり、目標を修正したりしながら、従業員のモチベーションを維持させます。

評価の時期には、上司が責任を持ってチェックし、丁寧にフィードバックを行いましょう。評価の理由や成長した点、改善点などをしっかり伝え、次につながら働きかけを行うことが重要です。

MBO(目標管理制度)とOKRの違い

MBO(目標管理制度)と似た制度に、OKRという制度があります。同じ目標に関する制度ではあるものの、両者には違いがあるので注意が必要です。

5つのポイントに分けて、MBOとOKRの違いを解説します。

  • 評価の頻度
  • 測定方法
  • 個人目標を共有する範囲
  • 目的
  • 目標達成の期待値

OKRについては、以下の記事で解説しています。詳しく知りたい方は、ぜひチェックしてみてください。

目標管理方法「OKR」とは?MBO・KPIとの違いや、効果的な使い方を解説

評価の頻度

MBOは、目標設定後半年~1年に1回の頻度で評価を行います。まとまった期間の行動を評価できる一方で、サイクルが長い分途中の軌道修正がしにくいのは注意したいポイントです。

OKRは、1~3ヶ月に1回のペースで評価を行います。組織としての目標達成が目的であるため、評価を目的とした個人目標よりも抽象的になりやすく、ズレを修正しやすくするために頻度を高くしているのが特徴です。頻度を高くするからこそ、目の前のプロジェクトやタスクに力を向けられるのもメリットと言えます。

測定方法

MBOは、測定方法に明確なルールはありません。企業によってスタイルが違い、定量評価のみ、定性評価のみ、両者の併用など、測定方法を様々です。

一方、OKRは、定量評価で目標の達成度を評価します。数値目標を設定し、明確に評価できるようにし、結果を評価する仕組みです。

個人目標を共有する範囲

MBOは、個人目標は本人と上司に共有され、他の従業員には知らされません。パーソナルな情報が守られるのはメリットですが、目標達成に関わるコミュニケーションが生まれにくいのはデメリットです。

OKRは、個人目標が全社に共有されます。全体が個人の目標を知っていることによって、何に対して取り組んでいるのかがわかり、コミュニケーションやフォローを行いやすいのが魅力です。

目的

制度の目的は、MBOは組織目標に基づいた従業員の評価、OKRは組織目標の達成です。MBOの場合は人事評価にも使われるため、組織目標に基づいているものの、評価の側面が強くなっています。

一方、OKRは、あくまで目的は組織のゴールを達成することです。その過程で個人目標を設定し、生産性の向上を目指す制度となっています。

目標達成の期待値

MBOにおける目標達成の期待値は100%です。100%達成することを目指し、従業員の努力を引き出す狙いがあります。

OKRは、60~70%の目標達成度を求めているのが特徴です。それほど頑張りを求めていないことではなく、100%発揮しなければならない高い目標を設定した上で、60~70%でも評価するという仕組みになっています。

MBO(目標管理制度)を設計するメリット

MBO(目標管理制度)を設計するメリットは、以下の4つです。

  • 人材を評価しやすくなる
  • スキルが伸びる環境を整えられる
  • 従業員のモチベーションが上がる
  • 従業員の自主性が育つ

組織に足りない部分やさらに伸ばしたい部分をイメージしながら、メリットがどのような効果をもたらすか考えてみましょう。

人材を評価しやすくなる

目標の達成が評価基準のひとつになるので、人材を評価しやすくなります。目標達成度を基準にすれば、評価を受けた人材にも納得感があるでしょう。

また、目標を達成すれば評価されるため、高い評価を得るために頑張ろうとモチベーションの向上も期待できます。

スキルが伸びる環境を整えられる

目標達成が評価の軸になると、どうすれば達成できるかを考え、スキルを伸ばす意欲を引き出すことができます。

日々の仕事で創意工夫したり、弱みを改善しようとしたりするなど、自主的な成長を期待できるでしょう。資格取得や自己研鑽に対するサポートを行えば、より個人のレベルアップを促せる可能性があります。

従業員のモチベーションが上がる

MBOでは、目標を達成できれば評価が上がり、立場や報酬にも良い影響を与えます。そのため、目標に向けて努力する意欲はもちろん、目標をクリアしたときの達成感もモチベーションの向上につながります。

目標を立てたものの達成できずに終わる、目標が評価や報酬に直結していないとなるよりも、目標達成に向けて意欲的に取り組めるでしょう。

従業員の自主性が育つ

MBOでは、従業員自身が目標を立てるため、強制的に仕事をするわけではありません。組織目標に基づいた個人目標を設定し、自ら達成に向けて取り組むことによって、従業員の自主性が育ちます。

効率的に仕事を進める方法を探したり、アイデアを提案したりするなど、組織に還元される良い影響も増えるでしょう。

MBO(目標管理制度)を設計するデメリット

MBO(目標管理制度)には、メリットだけではなく、デメリットもあります。5つのデメリットをケアして、効果的にMBOを取り入れましょう。

  • 甘い目標を設定しがちになる
  • 評価につながらない業務に消極的になる
  • 社会の変化に対応しにくい
  • 評価内容によってはモチベーションを下げかねない
  • 管理職に負担がかかる

甘い目標を設定しがちになる

MBOは目標達成の期待値を100%に設定しているため、評価を得るためには努力が必要です。モチベーションが上がる人材もいますが、達成しやすいように甘い目標を設定するおそれがあります。

低い目標を設定する傾向が出てくると、制度のメリットはあまり期待できません。目標の難易度も評価に加味し、適切な目標を立てられるように仕組みを整えましょう。

評価につながらない業務に消極的になる

目標を達成することは報酬にもつながるので、目標に関わりが少ない業務に対して消極的になりがちです。そういった業務を行ってくれる人材が評価されにくくなるのも問題でしょう。

これを防ぐためには、勤務態度や姿勢なども評価に含めるのがポイントです。目標以外の業務にも取り組むようになるでしょう。

社会の変化に対応しにくい

現代社会は、新しい概念が次々に生まれたり、トレンドが移り変わったりするなど、めまぐるしく変化しています。

変化に対応する必要がありますが、MBOの評価頻度は半年から1年なので、軌道修正が難しいのがデメリットです。組織目標と個人目標を連動させなくてはいけないので、途中で変更するとなると、評価に一貫性が失われてしまいます。

評価内容によってはモチベーションを下げかねない

目標に対する評価が思ったよりも低かったり、目標をなかなか達成できなかったりすると、従業員はモチベーションを下げることが多いです。スキルを社員それぞれなので、必ずしも目標を達成できるとは限りません。

モチベーションを維持するためには、フィードバックやフォローに力を入れることが大切です。評価に対して丁寧に振り返ったり、目標達成に向けてフォローしたりすることによって、モチベーションの維持や目標達成をサポートできます。

管理職に負担がかかる

MBOでは、管理職が従業員それぞれの評価やフォロー、フィードバックを行うため、負担が大きくなりやすいです。正しい評価をしなければならないプレッシャーなども、精神的な負担になるでしょう。

複数の管理職で担当する従業員を振り分けたり、従業員に理解を得てプレッシャーを軽減したりするなど、負担をなるべく少なくする取り組みが必要です。

まとめ

MBO(目標管理制度)評価を運用するためには、まず明確な組織目標を立てることが大切です。

組織目標に基づいた個人目標を立て、上司がフォロー・評価・フィードバックを行うことによって、モチベーションアップや自主性の育成などを実現できます。

一方で、甘い目標を設定しがちになったり、評価につながらない仕事に消極的になったりすのは気を付けたいポイントです。OKRとの違いも正しく理解して、自社にMBO評価を取り入れてみましょう。

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