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人材アセスメントとは?
導入のメリット・デメリットを徹底解説

人材育成には様々な手法があり、それぞれに特色があります。そのひとつである人材アセスメントは、人材が持つ能力を客観的に評価することによって、人材育成を実現する手法です。

人材アセスメントが効果的とはいっても、どのように活用すればよいか、どのようなメリット・デメリットがあるのかなど、知っておきたい部分が多くあるでしょう。

そこで、この記事では、人材アセスメントの概要や導入するメリット・デメリットをご紹介します。導入の流れや手法にも触れますので、ぜひ参考にしてみてください。

人材アセスメントとは?

人材アセスメントとは、人材に対するアセスメント(評価・査定)を意味する概念です。人材を評価するだけではなく、客観的に能力を分析し、人材育成や人材開発に役立てるところまでが人材アセスメントと言えます。

従来の評価では、上司が部下を評価するなど、評価される人材と関わっている人が評価をしていました。上司の主観が入る可能性があり、評価に不満が出ることも少なくありません。

一方、人材アセスメントは、上司ではなく、第三者が評価するのが特徴です。主観が入るおそれがなく、第三者目線から潜在能力まで可視化しやすくなります。

では、人材アセスメントは、どのようなシーンで活用されていて、どのような指標や手法を使って導入すれば良いのでしょうか。

人材アセスメントを活用するシーン

人材アセスメントは、主に人事分野で活用されています。第三者による人材のスキルや素質、性格などの分析は、人事分野での様々な決定に効果的です。

社員の昇進・昇格を考える際、表面的なスキルや経験以外にも潜在的なスキルや特性を把握することによって、昇進後のポジションで能力を発揮できるかをより詳しく検討できます。

従業員の配置や異動を検討する際にも、人材アセスメントは有効です。適性のある職場や部署を導き出すことができれば、ミスマッチやモチベーション低下を防ぎ、異動先の成果を期待できるでしょう。

人材アセスメントで使用する指標

人材アセスメントで人材を評価するために使用する指標は、業務スキル、資質・特性に大きく分けられます。

それぞれに細かく項目を設けて、業務に関わるスキルや遂行能力、人材が持っているポテンシャルを分析するのが特徴です。各項目のレベルや組み合わせなどによって、人材のスキルの段階や適性を判断します。

自社に合った指標を選定する上では、厚生労働省の「職業能力評価基準について」が役立ちます。ぜひリンクから確認してみてください。

人材アセスメントを導入する流れ

人材アセスメントを導入するためには、ステップごとに着実に仕組みを構築することが大切です。導入の流れは、以下のようになります。

  1. 目標設定
  2. 評価・測定する項目の選定・決定
  3. 利用するアセスメントツールを選定・決定
  4. アセスメントの実施・分析
  5. アセスメントに伴う人材管理
  6. 定期的な測定項目の見直し

まず人材アセスメントをなぜ導入したいのか、どのような結果を実現したいのかを考え、明確な目標を設定することが大切です。

目標が決まったら、対応する評価・測定項目を選定します。例えば、目標が「マネジメント人材の発掘」であれば、「決断力」「協調性」「コミュニケーション力」などを項目に含めると良いでしょう。項目が多すぎると測定・分析が難しくなるので、必要な項目に絞るのがポイントです。

次に、人材アセスメントに活用するツールを選定しましょう。主なツールは、適性検査・性格検査や360度評価、アセスメントセンターなどです。各種検査で人材の本質的な能力や特性を見極めたり、360度評価で様々な人が評価に関わったりすることによって、人材を客観的に評価しやすくなります。外部サービスを活用する際は、知名度や料金だけではなく、機能や測定できる内容などを総合的に判断することが重要です。

人材アセスメントが開始したら、結果が出て満足するのではなく、データを分析していきます。これまで気づけなかった人材のスキルや素質などに注目すると、育成プランや人材配置のヒントになるでしょう。

また、人材アセスメントを長期的に機能させるためには、定期的な見直しが必要です。導入によって人材にどのような影響があったか、測定項目は正しいかなどを振り返り、必要に応じてツールの入れ替えや測定項目の修正などを加えて、その時その時に合った人材アセスメントを実施しましょう。

人材アセスメントが注目されている理由

人材アセスメントが注目されている背景には、企業文化の変化があります。従来は、年功序列で昇進・昇給が行われたり、部署異動や転勤などをしながら終身雇用を前提に働いたりするなどの慣習が根付いていました。

ただ、少子高齢化による労働人口の減少、働き方の変化に伴って人材の動きが流動的になっていることなどによって、年功序列や終身雇用は機能しにくくなり、人材確保やマネジメント層の育成などに問題が出てきています。

また、マネジメント層の不足によって、既存のマネージャーやリーダーの負担が大きくなっているのも問題です。部下一人ひとりと接し、適切な評価をすることが難しくなり、本人の仕事がおろそかになったり、部下が評価に不満を抱えたりするケースがあります。新型コロナウイルス感染症の流行によってテレワークの需要が高くなったことで、評価の難しさに拍車がかかっているのも実情です。

そのような状況で、人材アセスメントは第三者による人材評価によって、潜在能力を見出すことで、限られた人材のスキルをフルに活用したり、マネジメントの適性がある人材を見つけたりする効果を期待されているのです。

これまで評価をしてきた人材の負担も軽減されるため、本来の業務に力を向けることも人材アセスメントの導入によって実現できるでしょう。

人材アセスメントを導入するメリット

人材アセスメントを導入するメリットは、以下の4つです。

  • 自社に必要な人材を採用しやすくなる
  • 人材に合った育成プランを立てられる
  • 適切な人材配置・異動が可能になる
  • 適切なリーダーを任命できる

メリットを理解して、自社に生かせるかどうかイメージを膨らませてみましょう。

自社に必要な人材を採用しやすくなる

人材採用において、採用者を決める際に面接や人事担当者の直感が影響する場合があります。「Aさんは自社に合いそう」「Bさんは活躍してくれそう」などの印象は、プラスに働くこともありますが、入社後のミスマッチを引き起こす原因にもなります。

人材アセスメントでは、直感や先入観を防いで人材のスキルを見極めるため、より正確に自社との相性を判断しやすいのがメリットです。自社に長く勤めている人や活躍している人の特徴と見比べれば、自社に向いている人材を採用できるでしょう。

人材に合った育成プランを立てられる

人材それぞれに適性や個性があるため、同じ方法で育成することで全員がレベルアップするとは限りません。それぞれに合った働きかけが必要になり、人材アセスメントが効果を発揮します。

例えば、Aさんにリーダーの素質があるとわかれば、早い段階からプロジェクトやチームの運営に関わるポジションで経験を積ませるのが良いでしょう。Bさんがコミュニケーション力に優れているなら、営業職など能力を発揮できる場所の方が成長できるはずです。

人材に合わせた育成プランによって成長を実感できれば、会社への帰属意識ややりがいを生み、優秀な人材の流出防止にもつながるでしょう。

適切な人材配置・異動が可能になる

新入社員を採用したときや部署の人材が不足したとき、新しいプロジェクトが始まるときなどには、人材の配置転換や異動が必要になります。

このとき、能力を発揮できない部署やプロジェクトに配置されると、成果に貢献できるまでに時間がかかったり、本人のモチベーションが下がったりするケースがあります。

人材アセスメントによって従業員のスキルや能力を把握できていれば、適切な部署やプロジェクトに配置することが可能です。成果の向上だけではなく、人材のモチベーション向上も期待できます。

適切なリーダーを任命できる

マネージャーやリーダーを任命する際に、成果を出している人、能力が高い人など、目に見える要素で判断しがちではないでしょうか。

能力の高い人が先頭に立つことも大切ですが、仕事ができるからといって、部署やチームのマネジメントする力があるとは限りません。

そこで、人材アセスメントによる客観的な評価によってリーダーの素質やマネジメント力がある人材を見極めれば、適性のある人材をリーダーに任命できます。

人材アセスメントを導入するデメリット

人材アセスメントはメリットだけではなく、デメリットもあります。デメリットをあらかじめ理解していないと、導入してから苦労してしまうでしょう。

主なデメリットは、以下の3つです。

  • 実施するために時間と労力が必要
  • 人材アセスメントは優劣をつけるものではない
  • 目的が曖昧だと失敗しやすくなる

3つのデメリットを詳しく見ていきましょう。

実施するために時間と労力が必要

人材アセスメントを実施するためには、時間と労力がかかります。まず、目標設定や項目選定、ツールの決定を行ってから、外部サービスや外部機関に依頼しなくてはいけません。実施後結果を待ち、結果を分析・整理する必要があります。

ここまでにある程度の時間がかかり、打合せや調整、振り返りなどにリソースが必要です。人事担当者が少なかったり、従業員が多かったりすると、さらに時間と労力が増します。いい加減な実施では効果がないので、人材アセスメントに注力できる体制や環境を整えることが大切です。

人材アセスメントは優劣をつけるものではない

人材アセスメントは人材の潜在能力や特性を知るためのもので、人事評価ではありません。この部分を間違ってしまうと、人材アセスメントで優劣を付け、従業員の人間性を否定することになる可能性もあります。

人材アセスメントの対象となる従業員の認識が誤っている場合にも、この問題は起きやすいです。評価のため、良いと思われる回答をしたり、あらかじめ適性検査のテキストで予習したりするなど、対策を取られるかもしれません。結果と本人が一致しないと昇進や配置なども失敗しやすいです。

実施する側が人材アセスメントを理解するだけではなく、評価・測定する人材にも目的を共有する必要があります。

目的が曖昧だと失敗しやすくなる

人材アセスメントを実施する目的が曖昧だと、ただ適性検査や360度評価を実施するだけになりがちです。

何を目的にして、目的を達成するために測定項目・ツールを設定することによって、求めている結果が出やすくなります。慌てて実施するのではなく、目標設定に時間をかけてじっくり検討することが大切です。

まとめ

人材アセスメントとは、第三者機関によって人材のスキルや特性を客観的に評価する手法です。これまでの評価にありがちだった主観や直感が入りにくく、人材が持つ素質や潜在能力を見つけやすくなります。

人材アセスメントによって、人材採用や育成、配置・異動の検討、管理職の任命などに根拠を見つけやすくなるのがメリットです。導入の流れや指標、デメリットなどもチェックして、ぜひ人材アセスメントの導入を検討してみてください。

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