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ダイバーシティ&インクルージョンを
具体例とともに徹底解説

様々な分野で「多様性」がキーワードになり、多様性を認める動きが求められています。ビジネスシーンにおいても、多様性を表す「ダイバーシティ」と受容を表す「インクルージョン」を組み合わせたダイバーシティ&インクルージョンが注目されているのです。

この記事では、ダイバーシティ&インクルージョンの定義や導入するポイント、メリット、注意点まで詳しく解説します。

ダイバーシティ&インクルージョンの定義

ダイバーシティ&インクルージョンとは、ダイバーシティ(diversity)とインクルージョン(inclusion)を組み合わせた概念です。ダイバーシティは「多様性」、インクルージョンは「受容」という意味があります。ここでは、2つの言葉の関わり方や導入するポイント、事例などを見ていきましょう。

ダイバーシティとインクルージョンの関わり

ビジネスシーンにおけるダイバーシティは、性別や年齢、国籍、文化、価値観など、様々な背景を持った人材を活用することを指します。従業員一人ひとりに異なるバックグラウンドがあり、それぞれが持つ個性や価値観を生かすことによって、これまでになかった価値やアイデアが生まれる可能性があります。

企業におけるインクルージョンとは、ダイバーシティを受容することです。多様な人材を受け入れることによって、ダイバーシティを実現し、多様性を認めあう組織が生まれます。

ダイバーシティとインクルージョンは対照的な言葉ではなく、2つ揃うことによって多様性を軸にした組織を実現する概念です。

ダイバーシティ&インクルージョンの分類

ダイバーシティ&インクルージョンは、属性、発想・価値観、働き方という3つに分類されます。それぞれの分類される多様性は、以下の通りです。

【属性】

  • 女性
  • 外国人
  • シニア
  • 障がい者
  • LGBT

【発想・価値観】

  • 意見や考え方の自由
  • 経験
  • スキル
  • 宗教
  • ライススタイル
  • 価値観

【働き方】

  • オフィスワーク
  • 在宅勤務
  • 時短勤務
  • 副業
  • 兼業

属性とは、従業員が持つ特性に関するものです。女性であること、外国人であることなどを理由に活躍の場を制限するのではなく、それぞれが働きやすい環境を整え、適材適所で活躍できることを目指す必要があります。

発想・価値観とは、従業員それぞれの考え方や価値観についての分類です。同じ事柄でも人によって、感じ方や意見、価値観は異なります。仕事に関する経験やスキル、ライフスタイル、宗教なども多種多様です。個の違いを受容することによって、枠にはまらない発想が生まれることがあります。

働き方も多様化しており、企業には従業員それぞれの働き方を認めることが求められています。自分に合った働き方を実現することは、心身の健康を保つことや見識を広めることなどに効果的です。希望に合わせて働けることは従業員満足度の向上につながり、離職率の低下なども実現できるのではないでしょうか。

ダイバーシティ&インクルージョンを導入するポイント

ダイバーシティ&インクルージョンを導入するためには、ステップを着実にこなす必要があります。「多様性を認めよう」と宣言するだけでは不十分で、計画の策定や制度の整備なども行わなければいけません。

ダイバーシティ&インクルージョンを導入する際は、以下の流れを参考にしてみましょう。

  1. ダイバーシティ&インクルージョンを導入する目的を明確に定める
  2. 多様な人材が活躍できる人事制度を整備する
  3. 多様な働き方を実現する勤務形態や職場環境を整える
  4. 社員の意識改革に着手する
  5. 効果測定や情報共有を繰り返し、社内への浸透を進める

導入を進める中で、多様性を受容することへの抵抗や混乱、価値観のズレなどが生じる場合があります。まずは経営トップが従業員全員にダイバーシティ&インクルージョンへの思いや内容を伝え、方向性を示しましょう。その上で、日々のコミュニケーションで擦り合わせを行い、混乱や衝突に対応することが大切です。

ダイバーシティ&インクルージョンの事例

ダイバーシティ&インクルージョンに取り組む企業は、日本でも増えつつあります。中でも特徴的な事例が野村証券株式会社の取り組みです。

リーマンブラザーズのヨーロッパ・アジア部門を引き継いだことによって、多様なバックグラウンドを持つ人材が増え、ダイバーシティ&インクルージョンに舵を切りました。

倫理規定の「人権の尊重」に人種、国籍、宗教、障がい、LGBTについての記載を追加したり、多様な人材が交流する機会を設けたり、研修を開いたりすることで、ダイバーシティ&インクルージョンを体現しています。社内調査によるとダイバーシティへの理解度が高まったそうです。

制度面の整備、意識改革につながる機会の創出といった順序で推進していった点は、多くの企業でのダイバーシティ&インクルージョン導入のヒントになるのではないでしょうか。

ダイバーシティ&インクルージョンが
重要視されるようになった背景

ダイバーシティ&インクルージョンは、以下のような背景で近年重要視されています。

  • 少子高齢化に伴う人材不足
  • 価値観の多様化
  • グローバル化

それぞれの背景を理解して、ダイバーシティ&インクルージョンの重要性を押さえましょう。

少子高齢化に伴う人材不足

日本では、少子高齢化が進んだことによって、労働人口の減少が起きています。人材不足に悩む企業が増え、これまでよりも人材獲得競争が激しくなっているのです。

以前のように、求める人材を絞った採用では獲得が難しいため、ダイバーシティ&インクルージョンによって幅広い人材の獲得を目指す企業が増えています。女性や外国人、シニアなど、多様な人材を受け入れる取り組みが多くなってきました。

価値観の多様化

これまでは終身雇用制度や年功序列といった企業文化が根付いていました。働くことが人生の大部分であったものの、近年ではプライベートの充実やワークライフバランスの実現などを重視する傾向が出てきています。

人材それぞれに希望する働き方があるため、一つの会社にこだわることなく、転職や独立などをする人も増えてきました。

働き方の多様性を認めない場合、企業は人材採用のチャンスを失ってしまうことになります。様々な働き方を認め、ダイバーシティ&インクルージョンに転換する企業が増えています。

グローバル化

ビジネスはグローバル化が進んでおり、海外進出をしたり、外国企業と連携したりするなど、世界と関わる機会が増えています。

様々な国籍や経歴の人と関わることになり、それぞれが持つ多様性を認めて関係を築くことが重要になりました。

ダイバーシティ&インクルージョンを
推進するメリット

ダイバーシティ&インクルージョンを推進することによって、以下のようなメリットを得られます。

  • 優秀な人材の獲得・確保
  • 人材のモチベーションアップ
  • イノベーションの創出

自社の課題と照らし合わせて、どのようなメリットがあるかをイメージしてみましょう。

優秀な人材の獲得・確保

ダイバーシティ&インクルージョンによって、人材採用の幅を広げることによって、優秀な人材を獲得しやすくなります。性別や国籍、年齢などにこだわらないことで、これまで見つけられなかった人材に出会えるでしょう。

また、多様性を認めることによって、優秀な人材の流出を防ぐこともできます。人材が希望する働き方を実現したり、スキルを発揮できる環境を整えたりすることで、定着率の向上を期待できるでしょう。

人材のモチベーションアップ

ダイバーシティ&インクルージョンは、既存の人材にも良い影響を与えます。企業が働きやすい制度や環境などを整えることによって、既存人材も働きやすくなり、モチベーションアップが可能です。

会社の変革に刺激を受けて、自分も成長したい、変革の一員になりたいといった思いを持つ社員も現れるでしょう。

イノベーションの創出

ダイバーシティ&インクルージョンでは、多様な人材から個性のある発想やアイデアが出やすくなります。画一化された組織に多様性を取り入れれば、これまでになかったイノベーションが生まれるかもしれません。

女性、外国人、シニアなど様々な視点・経験からのアイデアは、世に求められる商品やサービスの誕生につながるでしょう。

ダイバーシティ&インクルージョンを
推進する際の注意点

ダイバーシティ&インクルージョンは、価値観や考え方の変化を求めるため、思うように変革が進まない場合があります。特に注意したいのは、以下の3つです。

  • 多様性を受け入れる意識はまだまだ足りない
  • 無意識の偏見が起きやすい
  • コミュニケーションが取りにくい場面も出てくる

あらかじめ注意点を理解し、スムーズに推進できるように対策を計画しましょう。

多様性を受け入れる意識はまだまだ足りない

メディアでも多様性について取り上げられる機会が増えてきていますが、いざ当事者になったときに受容する意識はまだまだ足りないのが現状です。

個人の価値観はもちろん、これまでの企業文化や日本の慣習などからの脱却は簡単ではなく、そのような従業員がダイバーシティ&インクルージョン推進を妨げる可能性があります。

例えば、長く勤めてきた従業員が「家庭よりも仕事が優先」「残業は当たり前」「女性や高齢者に重要な仕事は任せられない」などの固定観念に囚われていると、思うように変革は進みません。

文化や慣習などから脱却するためには、徹底的な意識改革が必要です。全従業員に説明する機会や定期的なセミナー、日頃のコミュニケーションなどで、従業員の意識をダイバーシティ&インクルージョンに変えていきましょう。

無意識の偏見が起きやすい

ダイバーシティ&インクルージョンの考え方が大切とわかっていても、無意識に他者への偏見を持ってしまう場合があります。これはアンコンシャスバイアスとも呼ばれ、アメリカで問題視されたポイントです。ある企業で調査を行ったところ、多様性に関する意識が高い場合でも、採用やポジションに一定の偏りが見られました。

「管理職は男性が務めるべき」「シニアは柔軟性がない」などの思い込みは、男女平等が大事だとわかっていても起きやすい問題です。

無意識の偏見は誰でも持っているため、まずはどのような偏見を持っているかに気づく必要があります。従業員それぞれが偏見に気づいた上で、先入観をなくしていくことがダイバーシティ&インクルージョン推進に求められます。

コミュニケーションが取りにくい場面も出てくる

多様な人材が社内に入ってくることによって、コミュニケーションが上手く取れない場面が出てきます。外国人社員の場合は、共通言語がなかったときに言語の壁があり、意思疎通が難しくなるでしょう。

シニア社員の場合はIT技術や専門用語に馴染みが薄く議論がかみ合わない、女性社員の場合は男性社員と価値観が合わないなどが考えられます。

ダイバーシティ&インクルージョンは多様性を認めることが重要なため、言語や経験、スキル、価値観などに関わらず、コミュニケーションをとれる環境づくりが必要です。社員への外国語教育を行ったり、誰でも使えるツールを導入したりするなど、問題を解決できる取り組みを進めましょう。

まとめ

ダイバーシティ&インクルージョンとは、多様な属性や価値観、働き方などを受容する組織のあり方を指す概念です。労働人口の減少や働き方の多様化、グローバル化などを背景に注目され、経営戦略のひとつとして取り入れる企業が増えています。

導入によって、優秀な人材の獲得やモチベーションアップなどのメリットがある一方で、多様性を受け入れる意識がいまだ希薄なことや無意識の偏見が起きやすいことには注意が必要です。

導入ポイントや具体例も参考にしながら、自社のダイバーシティ&インクルージョン導入を検討してみましょう。

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