マネジメントは経営の効果を最大化するために必要なことです。企業においては組織の成果を上げるためにヒト・モノ・カネを効率的に活用し、社会の組織の目的を達成することを指します。

マネジメントを行うために必要なのがマネージャーですが、そのマネージャーの役割を担う方の中には、「マネジメントとして実施すべきことがわからない」「部下の育成がうまく行かない」と思っている方も多いのではないでしょうか。

本記事では、マネジメントの意味や役割、必要な能力について解説します。マネジメントの能力を高めるために必要なことも解説するので、ぜひ参考にしてください。

マネジメントとは？

企業で働いている人であれば、「マネジメント」という言葉を耳にする機会も多いでしょう。ただ、その意味を正しく把握している人は少ないかもしれません。マネジメント（management）を直訳すると「管理」「経営」という言葉ですが、ビジネスシーンにおいては、この意味だと不十分です。

経営学者のピーター・ドラッカーは、マネジメントを以下のように定義しています。

マネジメントと聞くと「管理する」といったことをイメージする場合が多く、それ自体が目的になっているケースもあります。ただ、実際のところ管理自体はあくまでも手段であり、本来は成果を上げることが目的です。つまり、マネージャーは成果の責任者となります。目標を達成するために、的確な対応をすることこそが「マネジメント」の本意と言えるでしょう。

マネジメントには2種類ある

マネジメントには、以下の2種類があります。

マネジメントの種類は組織全体の舵取りをする立場か、現場の従業員を取りまとめる立場かによって、仕事内容や責任範囲が変わることによって区分されています。

階層別マネジメントとは

階層別マネジメントとは、企業・組織の役職や役割（階層）ごとにマネジメント業務を分類したものです。

階層別マネジメントは主に役割によって以下の3つに細分化され、階層ごとに担う役割や求められる事柄が異なっています。

1.トップマネジメント

トップマネジメントは組織の最高経営者層のことを指し、会長や社長などの経営層や各部門に配置された執行役員などがこれに該当します。

その役割は組織の基本的な方針や運営方針を打ち出し、経営計画を立てて実行することです。経営に関する最終的な責任を負うため、最も責任が重くリーダーシップが求められる階層だと言えるでしょう。

2.ミドルマネジメント

ミドルマネジメントはトップマネジメントと後述のローアーマネジメントの間に位置づく役職です。支店長や工場長、部長や課長といった中間管理職がこれに該当します。

その役割はトップマネジメントをサポートし、具体的な指示や命令、組織の運営方針などを部下に通達することです。現場の業務遂行を統制する層を監督し、経営層と現場の社員をつなぐ役割でもあるので、組織内の円滑な意思疎通に必要不可欠な存在です。

組織の規模が大きい場合は、その役割もより大きなものになります。

3.ローアーマネジメント

ローアーマネジメントは現場の社員の業務遂行を指揮し、経営層の施策を現場に反映させる役職です。具体的には、係長や主任、現場リーダーやチーフなどがこれに該当します。

上層部が決定したビジョンや指示を具体的な業務に落とし込んで実行します。管理職ではない人が担当することもある役割です。

業務別マネジメントとは

業務別マネジメントは、マネジメントの内容ごとに業務を分類したものです。

階層別マネジメントは主に役割によって以下の3つに細分化され、階層ごとに担う役割や求められる事柄が異なっています。

1.組織運営に関するもの

組織運営に関するマネジメントには、目標管理やナレッジマネジメントといった方法があります。

組織の目的が明確でない場合は、組織が間違った方向へ進むこともあり得ます。しかし、組織運営のマネジメントを意識して注力し、行動目標や中間目標を立てて動くことで組織全体の目的を達成できる可能性が高まるのです。

また、組織のメンバーが持っている知識や経験を組織内で共有することで、組織全体のパフォーマンスが向上することにもつなげられます。これによる業務効率化や、新しいイノベーションも期待できる点がメリットです。

2.人材管理に関するもの

人材管理のマネジメントは、タレントマネジメントやモチベーションマネジメントといった方法があります。

タレントマネジメントは社員が持つ得意分野や特性に応じた人材配置や人材育成をすることであり、マネージャーには社員の強みや特性を把握しておくことが求められます。適材適所の人材を配置できれば、戦略的に組織の業務効率化や生産性向上を図れるでしょう。

モチベーションマネジメントは、社員のモチベーションの維持や向上、従業員エンゲージメントに貢献するマネジメントです。社員個人の意欲を引き出せれば、社員は意欲的に業務を進めるため、作業効率の向上と離職率の低減が期待できます。

3.メンタルヘルスに関するもの

メンタルヘルスのマネジメントでは、社員の精神面の健康を気遣うことが必要です。

社員が環境や業務内容など、さまざまな要因で心にストレスや不安を抱えていると、仕事の効率の低下や人間関係の悪化、ひいては離職や休職につながる可能性もあり、メンタルヘルスは近年重視されています。

マネージャーの4つの役割

では、マネージャーの役割とはどんなことでしょうか。上述したように、マネージャーは成果の責任者です。つまり、部下が成果を達成できるように、メンバーの強みを最大限に引き出すことが求められます。部下が最大限のパフォーマンスを発揮し、結果的に数字がついてくることで、目標の達成が実現するのです。

部下の強みを引き出すために、マネージャーは主に以下の4つの内容に取り組む必要があります。

1.部下のモチベーション管理

部下本人が業務に取り組む動機と組織の目標が重なったとき、部下のモチベーションは高く保たれます。コミュニケーションも、モチベーションを左右する大きな要素の1つです。「詳細な指示が欲しい」「最小限の指示で良い」など、部下によって適切な距離感は異なります。そのため、部下の性質を理解した上でモチベーションを管理することが重要です。

2.適切な目標管理

部下の力量をはるかに超える目標は、かえって逆効果です。ぎりぎり達成できるラインの目標を設定することで、部下のパフォーマンスは最大化します。

3.目標達成に向けた適切な指導（育成）

部下の育成や指導もマネージャーの仕事です。スキル的な育成だけでなく、指導そのものが部下の心理的な安全性の向上につながります。

4.対目標や成果についての評価・フィードバック

部下の成果について適切な評価を行うことで、業務への取り組み方の改善につながります。また、定期的にフィードバックを行う中で、目標を再認識できる効果も期待できるでしょう。

マネジメントで求められる4つの能力

マネージャーの仕事は、「部下の強みを引き出すこと」です。そのため、現場で業務を遂行する立場とは求められるスキルの方向性に違いがあるという特徴があります。

マネージャー経験者の中には、これまでと違った働き方に戸惑ったことがある人も多いのではないでしょうか。マネージャーには、主に以下の4つの能力が求められます。

1.意思決定能力

マネージャーがすべき最も大きなことは「意思決定」です。ビジネスシーンにおいて、これをすれば成果が出るといった明確な答えは存在しません。そんな中で、マネージャーは目標に対する最適解を導き出し、その上で進むべき方向を決定する必要があります。

とくに、問題が発生した場合は意思決定能力のある人材がいることで、その解決や目標の達成、会社の生産性の維持ができます。

2.コミュニケーション能力

部下の強みを引き出すには、日々のコミュニケーションが欠かせません。信頼関係を構築することで、部下の心理的安全性を確保でき、コミュニケーションの濃度が上がります。また、人によって適切なコミュニケーションも異なるため、さまざまな接し方ができることが必要です。

仮にコミュニケーションが不足した場合は、社員の意見や思いを引き出すことが難しくなります。そのような組織では目的を達成することが困難になります。そのため、関係者間の対話を重視することが大切です。

組織を管理する担当者は、顧客や取引先といった関係者と接する機会がありますが、その中には異なる価値観や意見の人もいます。価値観が違う人と接する機会があったとしても、きちんと対話をする必要があります。

3.管理能力

組織全体の成果や個々のプロジェクトの達成に向けて、組織が適切に進んでいるか、日々チェックする必要があります。定性・定量の両側面から管理を行い、目標達成に向けて改善することが重要です。

また、社員の能力を引き出して成長を促すためには、社員の能力や価値観を観察し、適切に評価することが欠かせません。普段から社員を観察し、人事評価基準に基づいて適切に評価しましょう。

4.分析能力

目標を掲げるだけで成果が挙がることはありません。対処すべき課題を分析し、的確なアプローチを打ち出した上で、PDCAを回す必要があります。また、業務を遂行する中で定期的に評価やフィードバックを行い、業務フローを改善していくことも大切です。

社員の傾向を普段の会話や業務から見極めるのは難しいので、アセスメントツールを使用して客観的なデータを取得・分析することをおすすめします。

マネジメント能力を高める3つの方法

マネジメント能力を向上させるには、以下の3つの要素が必要です。

1.相手の話をよく聞いて判断する

マネジメントにおいては、相手の話をよく聞くことが大切です。

相手の部下の仕事に関して表面的な要素だけで判断するのではなく、なぜそうしたか、なぜそれが苦手なのかやどういう作業が得意か、どういうことにやりがいを感じるかなど、相手の話を聞いた上で向き不向きや必要なサポートについて判断しましょう。

また、相手の抱えている不満や意見などを把握できるよう心掛けることで、モチベーションの低下や業務効率の低下を未然に防げます。

2.わかりやすく伝えることを心がける

業務内容に関する連絡は相手にわかりやすく伝えることを心掛けましょう。

とくに初めての業務や慣れていない業務などは、一方的に仕事を投げるのではなく事前に説明したり、わからない部分はないか確認したりしながら進めるようにしましょう。

また、言ったことがきちんと伝わっているか、こちらが「言ったつもり」になっていないかも確認することで、トラブルを未然に防げます。

3.マネジメント業務をサポートしてくれるツールを取り入れる

マネジメント業務をサポートするツールの導入もおすすめです。

情報共有やタスク管理など、部下が多いと管理が難しいことがあります。そのような場合は、ファイルの共有や人事管理、コミュニケーションツールなどの外部ツールを取り入れ、業務を円滑に進められるようにしましょう。

マネジメントが上手くいかない場面と対処方法

マネジメントの成功は、組織によって異なりますが、失敗するケースに関しては、いくつかの共通事項があります。ここでは、マネジメントが機能しないケースと対処方法について確認していきましょう。

部下の育成が上手くいかない

部下のスキルセットや業務内容を明確にした上で、目標達成までのプロセスを具体的にすることが必要です。

部下が期待通りに動いてくれない

自分が期待する内容と部下が取り組みたい内容をリンクさせることが必要です。そもそも、部下からすれば、何を期待されているかわからないケースも少なくありません。

部下のモチベーションや強みを引き出せない

モチベーション管理が不適切な場合には、上司と部下の1on1などでコミュニケーションを深め、部下の現状について把握することから始めましょう。その上で、組織としての目標達成と部下自身の目標達成を結びつけるような行動を取る必要があります。

年上の部下との付き合い方が分からない

年上の部下も、こちらと同じように感じている可能性が高いです。この場合も、コミュニケーション量を担保することでカバーが期待できます。

マネージャーではあるがプレーヤー業務もあり両立が図れない

1つ1つの業務フローを明確にしてください。その後、各工程のムダを改善することで、マネジメントへの時間を捻出する必要があります。

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目標達成に対するプレッシャーが大きい

目標達成までのプロセスを可能な限り細分化し、行動できるレベルまで具体化しましょう。取るべき行動が明確になることで、不安を和らげることが期待できます。また、目標が達成不可能なレベルで高い場合は、見直すことも有効です。

マネジメント業務に役立つツールなら「Talknote」

マネジメント業務には各種外部ツールの導入がおすすめです。

Talknoteは社内コミュニケーションツールであり、普段のコミュニケーションでは流されがちな仲間への称賛、携わる業務の経緯や背景などを蓄積して共有できます。

チームの状況をリアルタイムで可視化し、従業員の変化を把握することができるので、マネジメント業務に役立てることが可能です。

まとめ

企業のマネジメントは、経営効果を最大限発揮するために必要不可欠なものであり、その業務範囲には、目的管理や業務管理、モチベーション管理などが含まれます。また、求められる能力も多岐にわたります。

マネジメントの手法は多種多様ですが、共通しているのは社員の特徴や傾向を把握してマネジメントを進めることにより、社員の力を引き出すことができるという点です。

そのため、社員とのコミュニケーションを通じ、相手の得意分野や傾向を知ることが重要です。

社内コミュニケーションツールの1つであるTalknoteは、業務の経緯や背景などを蓄積して共有できます。自社の業務の経緯や経緯などを通じて従業員の変化を把握できるほか、マネジメントに役立つ機能が数多く備わっています。

トライアルが可能なため、この機会にTalknoteをお試しで無料ダウンロードしてみてはいかがでしょうか。