ランクを付けない新たな評価制度「ノーレイティング」とは?
様々な人事評価制度が登場しており、従来からの変化が求められています。評価制度の一つである「ノーレイティング」は、ランク付けを行わない新しい評価制度です。海外の企業を中心に、従来型からの移行が進められています。
この記事では、ノーレイティングのメリットや注意点、導入方法まで詳しく解説します。導入している企業の事例も紹介しているので、ぜひヒントにしてみてください。
ノーレイティングとは?
レイティングは従業員のランク付けのことで、ノーレイティングとはランク付けを行わない仕組みのことです。
従来の評価制度の多くはレイティングであり、業績や働きぶりなどを元にS、A、B、Cといったランクづけを行い、評価に反映させます。ランクという基準があるため、評価しやすいものの、一概にランクだけで正しい評価ができるとは限らず、海外を中心にノーレイティングが導入されているのが現状です。
ノーレイティングについて、ランク付けをしないからといって評価をしないということではありません。あくまでランクや順位を付けないのであって、他の方法で人材の評価を行います。具体的には、上司と部下で行う1on1ミーティングによる目標設定やフィードバックが評価の軸です。こまめな対話によって、人材の成長を促し、環境の変化に応じた評価を目指します。
レイティングからノーレイティングへと移行した背景
レイティングからノーレイティングへ移行しつつある背景には、レイティングによる評価の限界があります。
ビジネス環境の動きが激しくなっているため、期末や年度末といったスパンでの評価は難しく、過去の評価と現在にズレがあるケースが多いです。レイティングは過去の実績を参考にするため、現在とのズレから評価に納得できず、モチベーションが下がるリスクがあります。
また、ランク付けを行う際に、SやAに集中することは少なく、相対的にBやCの人材も出てきます。高い評価を受けた人材は良いものの、それ以外の人材はモチベーションが落ち、評価に不満を抱えるでしょう。突出したスキルを持っている人材が総合的なランクで評価されなければ、評価を求めて転職する可能性もあります。結果、画一化された評価制度の中で育成された人材は、個性が伸びにくく、企業としての競争力が落ちるかもしれません。
上記のようなレイティングの難しさが顕著に現れたことで、海外企業がノーレイティングへと舵を切っています。
ノーレイティングのメリット
ノーレイティングを導入することによって、以下のメリットを期待できます。
- 人材の確保・育成がしやすくなる
- ビジネス環境の変化に対応しやすい
- パフォーマンスやモチベーションの向上
人材の確保・育成がしやすくなる
ノーレイティングは、上司と部下のコミュニケーションで目標設定やフィードバックを行い、柔軟に評価を行います。
リアルタイムで優れている点や改善点を知ることができるため、人材の成長スピードが上がるのがメリットです。取り組み方や働きぶりも評価に含まれるので、人材は自然に努力していくでしょう。
転職を考えている求職者にとっては、柔軟な評価を行っている企業は魅力的に見えるはずです。人材獲得が難しい現代において、ノーレイティングが優秀な人材の獲得につながる可能性があります。
ビジネス環境の変化に対応しやすい
ビジネス環境の変化が早くなっており、予測が難しくなってきています。レイティングの場合、評価の対象となる期間が長いため、評価したときと過去の状況が必ず同じではありません。ランクが低くなった原因が外的要因にあれば、人材としては納得できないでしょう。
その点、ノーレイティングはこまめな対話とフィードバックが評価に反映されるので、変化によるタイムラグが少なくなります。外的要因も加味しやすく、納得感のある評価をしやすいのがメリットです。
パフォーマンスやモチベーションの向上
リアルタイムな評価を行うために、こまめにミーティングを行います。社員にとっては、短いスパンで自身の良かった点や改善点を知ることができるのが嬉しい点です。成長のために何が必要かわかり、期待を伝えられれば、実現のためにモチベーションが上がりやすくなります。
また、従業員が短所や苦手分野を克服できれば、パフォーマンスも向上していきます。一人ひとりのスキルやマインドが変化し、組織の生産性がより良くなると、業績にも良い影響が見られるでしょう。
ノーレイティングの注意点
ノーレイティングには、メリットが多くありますが、気を付けたい注意点もあります。運用の仕方次第では、効果が得られなかったり、定着しなかったりする点に気を付けなければいけません。
5つの注意点を詳しく解説していきます。
- 上司にマネジメント力が不可欠
- 面談を行う手間と時間がかかる
- 日頃のコミュニケーションが不足していると機能しない
- 組織によってはマッチしない
- 導入当初は混乱が起きやすい
上司にマネジメント力が不可欠
ノーレイティングでは、レイティングのようにランクごとの明確な基準はありません。そのため、対話を通して部下を適切に評価し、成長に導く必要があります。
上司にマネジメント力や観察力が必要になり、その責任は重大です。評価が上手くできなければ、社員のモチベーションやパフォーマンスが下がってしまいます。組織としてノーレイティングを実施する際は、マネジメント層への教育も欠かせません。
面談を行う手間と時間がかかる
ノーレイティングでは、定期的なミーティングが必要になるため、上司と部下それぞれに負担がかかります。面談を行う時間を確保しなければならず、拘束時間が生まれます。特に上司は複数の部下と対話する必要があり、手間と時間は大きくなるでしょう。
面談に時間を取られて他の業務が遅れたり、面談の質が落ちたりすれば、ノーレイティングの効果を得られず、継続が難しくなります。ノーレイティングを実施できる体制を整え、周囲もサポートする意識を持つことが大切です。
日頃のコミュニケーションが不足していると機能しない
評価の軸は、1on1ミーティングやコーチングですが、普段のコミュニケーションも重要です。あまりコミュニケーションができていない状態だと、ミーティングは形式的なものになり、効果的な対話ができないケースがあります。
その場合、ノーレイティングを実施する前に、コミュニケーション不足を解決することが第一です。日頃のコミュニケーションあってのノーレイティングということを覚えておきましょう。
組織によってはマッチしない
ノーレイティングが注目されているからといって、すべての企業にマッチするものではありません。レイティングが根付いている企業では、いきなりノーレイティングに移行するには大きなリスクがあります。
ミーティングをするためのリソースがなかったり、変化への対応がそれほど必要ない業種・業界であったりする場合も、ノーレイティングはあまり適しません。やみくもに導入するのではなく、本当に必要かを見極め、導入する場合も徐々に浸透させることが重要です。
導入当初は混乱が起きやすい
ノーレイティングに慣れるまでは、現場が混乱する可能性があります。ビジネス環境に合わせて目標が変化していくため、何に向かって取り組むべきかが定まらず、はじめは混乱しやすいです。
上司が適切にフォローすることはもちろん、個人の目標のベースに企業やチームの大きな目標があることを共有する必要があります。ミッションやビジョンが明確であれば、何のために取り組むかが明らかになるはずです。
ノーレイティングの導入方法
ノーレイティングを導入するためには、段階を踏んで実践していくことが大切です。ただ制度を導入するだけではなく、体制を整えたり、周りの理解を得たりする必要があります。
以下の流れを参考に、ノーレイティング導入を進めていきましょう。
- 人事評価制度を見直す
- 管理職に対して研修を実施する
- 上司と部下の信頼関係の構築
- 従業員に周知する
- 制度を導入し随時改善する
人事評価制度を見直す
ノーレイティングの導入に向けて、人事評価制度を見直す必要があります。評価の主体や流れ、報酬の基準、昇格・昇進の時期などを細かく見直すことが大切です。
この時、現在の評価制度に問題がなければ、無理にノーレイティングに移行する必要はないでしょう。従来の評価制度の課題、ノーレイティング移行によるメリットをしっかり分析した上、導入に向けた取り組みをスタートすることが重要です。
管理職に対して研修を実施する
上司の力量が求められるので、管理職に対する研修を実施します。ノーレイティングが何かを理解するところから始め、実施方法や部下との関わり方など、総合的な教育が必要です。
上司と部下の信頼関係の構築
ノーレイティングの成功には、上司と部下の信頼関係が欠かせません。普段からコミュニケーションを取り、徐々に信頼を築くことが大切です。上司と部下の関係ではなく、組織としてコミュニケーションを取りやすい環境をつくりましょう。
従業員に周知する
ノーレイティングの実施は、人材を取り巻く環境が変化するので、従業員への周知が欠かせません。実施する方法や変化することなど、内容を漏らさず詳細に伝えることが大切です。不明点がないように、質問や不満に対して丁寧に対応しましょう。
制度を導入し随時改善する
ノーレイティングを導入した後は、より良い制度にするために、改善を続けましょう。導入による効果や課題を分析し、こまめな改善が重要です。
ノーレイティングの導入企業事例
ノーレイティングは、海外企業を中心に、導入している会社が増えています。日本ではまだこれからという段階なので、事例を参考にするのがおすすめです。ここでは、5社の事例を紹介していきます。
- ゼネラル・エレクトリック
- アクセンチュア株式会社
- アドビシステムズ株式会社
- マイクロソフト
- カルビー株式会社
ゼネラル・エレクトリックは、トーマス・エジソンが創設した企業で、航空機エンジンや医療機器などを展開しています。「Fastwork」と呼ばれる人事評価を実施し、アプリを活用して部下へフィードバックを送っているのが特徴です。
アドビシステムズ株式会社では継続的な対話、アクセンチュア株式会社ではキャリアに沿った目標設定に力を入れています。
世界的な大企業であるマイクロソフトでは、評価の仕組みを従業員に公開した上で、密な面談をベースに評価しています。
日本では、お菓子や食品を販売しているカルビー株式会社が主な事例です。従業員全員が「Commitment & Accountability (C&A、約束と結果責任)」を締結し、C&Aの達成度を賞与に反映しています。
まとめ
ノーレイティングは、ビジネス環境の変化に対応するために、レイティングからの移行が図られている評価制度です。
柔軟な評価や部下との対話ができるため、人材の確保・育成やモチベーションアップなどを実現できます。一方で、面談に手間がかかること、マネジメントの力量や日頃のコミュニケーションが求められることから、体制づくりや周囲のフォローが重要です。
自社にマッチしているかを慎重に分析し、ノーレイティングの実施を検討しましょう。