人事の組織体制や運営は時代の変化に合わせた改革が求められており、「戦略人事」がキーワードになっています。戦略人事に欠かせないのが「HRBP（HRビジネスパートナー）」です。人事を支える存在の一つとして、人事や組織の面から企業をサポートします。

この記事では、HRBPについて、求められる役割・スキルや必要とされる背景、導入時のポイント、実践事例まで詳しく解説していきます。

HRBPとは

HRBPとは、「Human Resouses Business Partner」の略称です。人事機能のひとつであり、企業の人事においてHRBPとなった人材が経営やマネジメントのサポートを担い、組織や事業の成長を助ける役割を持っています。

HRBPは、アメリカのミシガンビジネススクール教授、デーブ・ウルリッチが定義した概念です。著書「Human Resouses Champion（MBAの人材戦略）」において、人事の機能を4つに分け、人材管理エキスパート、社員チャンピオン、チェンジエージェントに並ぶ機能として、HRBP（HRビジネスパートナー）を挙げています。人事部門が事務処理を行うだけではなく、経営者の意思決定をサポートするパートナーであるべきと述べました。現場に近い場所で職務を担い、人事の視点から各部門の課題可決を図る機能としても定義しています。

求められる役割は、企業によって異なる点も押さえておきたいポイントです。事業成長のサポートといっても、企業によって抱えている課題は異なるため、HRBPが携わる部門や職務は柔軟に変わります。人事を専門的に手助けすることもあれば、営業部門に近いポジションで人事の目線で助言を行うこともあるのです。

また、経営陣と現場をつなぐ架け橋としての役割もあります。HRBPが経営者と現場の社員の間に立つことによって、現場の声を経営者に届け、経営者の戦略やビジョンを社員に伝えることが可能です。企業規模が大きい場合には、HRBPが各部門・部署のマネージャーといったキーパーソンと関係を築き、現場の情報収集や経営戦略の共有などを円滑に行うことが求められます。

HRBPが必要とされる背景

HRBPはアメリカで生まれた人事機能ですが、近年日本でも必要とされ始めています。HRBPがなぜ現代で求められているのか、その理由となる背景を押さえていきましょう。

社会の変化が目まぐるしい

現代社会は、世界経済やテクノロジーの発達など、様々な変化が目まぐるしく起こっています。「Volatility（変動性）」「Uncertainty（不確実性）」「Complexity（複雑性）」「Ambiguity（曖昧性）」の頭文字をとり、「VUCA時代」とも表現され、予想できない変化が起こりやすく、予測が難しい状況になっているのです。

人事においても社会の変化は影響が大きく、従来の人事とは異なる役割が求められています。事務的な業務ではなく、戦略的に人事を行う必要が出てきており、戦略人事の要素のひとつとしてHRBPに注目が集まっています。

人材獲得が難しくなっている

日本では、少子高齢化が以前から問題とされており、労働人口の減少が続いています。企業にとって、人材は成長を支える存在であり、人手不足では競争力・成長力アップは望めません。

多くの企業が人材獲得に苦戦しているため、優秀な人材を獲得するための競争が生じています。激しい競争を勝ち抜くには従来のやり方では通用しにくく、人事にも戦略が求められました。そこで、HRBPが人事や採用に関わり、効率的かつ確実な採用戦略で、人材獲得競争を乗り切ろうとする動きが出てきています。

HRBPと人事との違い

HRBPは、従来の人事とは異なる機能です。これまでの人事は、給与計算や入退社手続き、勤怠管理といった事務的業務、労務管理や人材開発といった労務に関わる業務を中心に行っていました。

HRBPは、事務的業務や労務に加えて、企業の成長のために戦略的に動くことが求められています。人材採用・育成、異動、社員の生産性・モチベーション向上などに能動的に取り組み、人事の視点から企業を前に進めることが重要な役割です。

なお、企業によっては、部門ごとに配置した人事担当者をHRBPと呼ぶ場合があります。部門における人事・労務を行っている場合には、HRBPというよりも事務担当者と言えるでしょう。部門の課題解決やコンサルティングを担当するのであれば、HRBPと呼ぶことができます。

HRBPに求められるスキル、資質

HRBPには、これまでの人事と異なる役割を担うために、様々なスキルや資質を求められます。ここでは、4つのスキル・資質を紹介します。

自社でHRBPで適性がある人材はいるか、自分に資質があるかといった視点で、求められるスキルを見ていきましょう。

人事に関する知識と経験

HRBPは、従来の人事よりも事業に深く関わっていくために、人事に関する知識と経験は不可欠です。人事のプロフェッショナルであることを求められるので、より高度で幅広い知識やキャリアを持っていると、HRBPとしての活躍を期待できるでしょう。

課題解決能力

HRBPは、人事の視点で企業や各部門が抱える課題を解決する機能です。そのため、事務的な能力よりも課題解決能力が重視されます。

企業が持っている課題について、現状を詳しく分析し、どのような方法で解決できるのかを提案できるスキルが必要です。様々な手法を理解しているだけではなく、これまでにはなかったアイデアを思い浮かぶ独創性も課題解決に生かすことができます。

コミュニケーション力

HRBPとして課題解決に取り組む際は、社内の様々な人とのコミュニケーションが必要です。経営者や社員などから現状や課題をヒアリングしたり、ミーティングを中心になって進めたりするなどの場面で、コミュニケーション力を求められます。

対人関係や人前で話すことに抵抗がないことはもちろん、課題を引き出すヒアリング力や関係を構築する力なども不可欠です。会議の場では、自由な意見やアイデアを引き出しつつも、最終的に意見をまとめて合意形成を行うファシリテーターの側面も必要になります。

経営者視点

HRBPは、経営者や責任者に近いポジションで、現場の声を吸い上げながら事業成長のために動きます。活発な議論をするためには、経営層に引けをとらない知識や視野の広さが必要です。

経営者目線で自社を分析したり、業界の知識を日々収集したり、自社の事業やビジョンを深く理解したりしていることが重要です。

HRBP導入時のポイント

HRBPを導入する際は、以下のポイントを押さえましょう。

焦って導入してしまうと、組織に定着せず終わってしまったり、混乱を起こしたりする可能性があります。円滑に企業に浸透するように、慎重に導入を進めましょう。

徐々に導入を進める

HRBPを導入する際は、いきなり設置するのではなく、トライアルから徐々に進めることが大切です。人事機能のひとつではあるものの、各部門に関わりがあるため、企業全体でHRBPを認識してもらう必要があります。

そのため、まずは試験的にHRBPを設置するのがおすすめです。特定の部門を対象にHRBPを導入し、分析・改善を繰り返しながら、成功事例を作りましょう。ここでも焦ることなく、他の部門への導入を徐々に進めていき、HRBPを浸透させていくことがポイントです。

他部署と連携する

これまでも人事部門は多くの企業にありましたが、HRBPの役割を果たせなかったのは、他部署と独立しているケースが多かったからではないでしょうか。

他部署からのタスクに応じて事務作業を行ったり、人事・労務管理を行ったりすることが多く、連携が薄かったのが現状です。

一方、HRBPは、経営者と現場をつなぐ役割があるので、他部署との連携が欠かせません。人事部を開かれた部署にし、HRBPが中心となって連携を深めていくことが成功につながっていきます。

業務を効率化する

HRBPを設置したものの、人事や労務に多くのリソースが必要な場合は、HRBPの役割に注力できない場合があります。より戦略的に動けるように、HRBP導入時に業務を効率化するのがおすすめです。

タレントマネジメントシステムや人事・労務管理ソフトなどのツールを活用することで、データの管理や分析などが効率化されます。人事・労務の工数が削減されることによって、HRBPの役割に専念できるでしょう。

取り組みを共有する機会を作る

HRBPは、人事領域だけではなく、ビジネス・経営領域まで関わっていくため、自社の取り組みや業界について深く知る必要があります。

HRBP本人が日々情報収集することと合わせて、ミーティングに参加したり、取引先との打合せに同行したりするなど、ビジネスに関わる機会を意図的につくりましょう。事業や状況について、情報をアップデートしやすくなり、より効果的な実践ができるようになります。

HRBPを導入している企業の事例

HRBPをこれから導入する際には、既に実践している企業の事例が参考になります。ここでは、4社の事例を紹介するので、ぜひ導入のヒントにしてみてください。

カゴメ株式会社

食品を取り扱うカゴメ株式会社では、人事制度の変革に伴って、HRBPを設置しました。「従業員により充実した人生を実現してもらう」という目的のもと、個人の自律的なキャリア開発の支援をHRBPが担っています。

各部門でヒアリングを行ったり、タレントマネジメントシステムで社員の希望を管理したりするなど、キャリア開発に注力して役割を果たしているのが特徴です。

ラクスル株式会社

印刷サービスなどで知られるラクスル株式会社は、各事業部にHRBPを設置しています。HRBPの役割は、人材採用や人件費の管理など幅広く、HRBPに相談すれば人事について把握できる仕組みを目指しているのが特色です。

株式会社ディー・エヌ・エー

株式会社ディー・エヌ・エーは、人事部にビジネスパートナーグループを設置しています。事業部のマネージャーとHRBPが連携して人材採用を行い、新たな育成制度を開発したのが主な実績です。

HRBPが組織のコミュニケーションに参加することによって、上司から部下への教育はもちろん、メンバー同士のコミュニケーションが活性化し、成長を実現しやすくなりました。

株式会社メルカリ

株式会社メルカリには、JP HRBPというチームを設置しています。「育成に強いメルカリ」を目指すために発足したチームで、マネージャー同士の交流を図り、育成の課題解決や新入社員のフォローなどの活性化に効果を発揮しました。

まとめ

HRBPは、従来の人事よりも経営に関わる戦略的な人事機能です。経営層と現場の社員をつなげたり、各部門の課題解決をサポートしたりするなど、人事の視点から様々なシーンで重要な役割を担います。

HRBPを務めるためには、人事に関する知識・経験や経営者視点、課題解決能力など、求められるスキルが多いです。自社で適性のある人材をHRBPに任命し、ポイントを押さえて導入を進めてみてはいかがでしょうか。