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「360度評価」の評価方法からメリット・デメリットを解説!

自社の評価制度に対して、公平な評価できていない、社員が評価に納得していないなど問題点を抱えていることも多いのではないでしょうか。そのような場合には、上司以外の人も評価に関わる360度評価を導入するのがおすすめです。多角的な評価によって、公平感や納得感を感じやすいなどの長所があります。

この記事では、360度評価が注目されている背景やメリット・デメリット、方法、導入のポイントなどを詳しく解説します。

360度評価とは?

360度評価とは、ある人材を評価する際に様々な角度から評価する制度のことを言います。これまでは上司から被評価者という一方的な評価を行うのが一般的でしたが、360度評価では上司、同僚、部下、被評価者自身が評価に参加するのが特徴です。

評価する人によって、被評価者の見え方が異なるため、より現実的で納得しやすい評価を可能にします。

なぜ360度評価が注目されているのか

従来の評価とは異なる360度評価ですが、なぜ今注目されているのでしょうか。注目される背景にある3つの要因を解説します。

  • 働き方が多様化している
  • 仕事にスピード感を求められている
  • 人材育成の重要度が高くなっている

働き方が多様化している

働き方改革や新型コロナウイルスの流行などをきっかけに、以前よりも働き方が多様化しています。オフィスワークの他に、テレワークやサテライトオフィスなど働く場所が変わるとともに、残業時間の短縮や休日出勤の是正など労働時間も変化しているのが現状です。

働き方の多様化にともなって、上司のみが評価を行うのは難しくなっています。関わる機会のない部下を正しく評価するのは困難であり、評価される部下にとっても納得した評価ではなにと不満を感じるかもしれません。

360度評価であれば、同僚や後輩の目が加わり、自己評価も反映させられるため、多様化した働き方の中でも正しく評価できることで、注目されています。

仕事にスピード感を求められている

新しい技術が登場したり、トレンドが変わったりするサイクルが早まっており、仕事にスピード感が求められています。トップダウン方式の組織では、意思決定にタイムラグが生じやすく、これからの社会では難しいと考えられているのです。

現場で主体的に判断することが求められており、日常的な意思決定はもちろん、評価においても従来の制度から変化が必要になり、その一つとして360度評価が注目されています。

人材育成の重要度が高くなっている

人材不足が深刻になって久しく、人材を獲得するよりも、いかに人材を育成するか重要になってきています。限られた人材をマネジメント層まで引き上げることが重要視されているのです。

360度評価は、従来はマネジメント層が行っていた評価に社員も参加することになります。評価に関わることは当事者意識や広い視野などの育成を期待できるとされ、会社に参画している実感を得ることは人材流出の防止にも効果的です。

360度評価の評価方法

360度評価は、評価シートを使って行うのが一般的です。目標達成志向や問題解決力、コミュニケーションなどの評価項目を設定し、5段階評価などで被評価者への評価を行います。

集まった評価をまとめ、レビューシートを社員に配布し、管理職によるフィードバックを行うのが一連の流れです。

評価方法は、360度評価を取り入れている企業によっても異なり、実名で評価をしたり、評価してくれる人を指名したりするなど、さまざまな手法があります。360度評価を導入する際は、事例を参考にしながら、根拠のある方法で評価を行いましょう。

360度評価のメリット

360度評価のメリットは、以下の5つです。

  • 客観的に評価できる
  • 多角的な評価によって自分自身を理解できる
  • 規律を守って働く風土が生まれる
  • 人間関係が見えてくる
  • 管理職の目線を養える

客観的に評価できる

360度評価は、対象者を多角的に評価するため、客観的に評価できるのがメリットです。上司だけではわからない部分も、同僚や部下、自分自身の評価によって補うことができます。

客観的な評価は、公平性、評価への納得を実現できるのもポイントです。評価に不満が少なく、自分への評価に納得できることは、企業への定着やモチベーションアップなどにつながります。

多角的な評価によって自分自身を理解できる

評価の対象者は、さまざまな立場の人から評価を知ることができます。上司よりも身近な同僚や指導している部下からの評価は、自分がどのように見られているかを知るきっかけになるでしょう。自分の強みと弱みが明らかになり、これまでの行動や姿勢などを改善するヒントになります。

また、周りの評価と自己評価を比較し、自分自身を客観視できるのもメリットです。もし自己評価と大きな開きがあれば、行動や考え方を見直す必要があります。それほど差がなかったとしても、ギャップのある部分に注目すれば、弱点を克服するきっかけになるのです。

規律を守って働く風土が生まれる

360度評価は、さまざまな立場の人から評価されるので、立場によって態度を変えて評価を得ることは通用しません。上司の評価が高くても、同僚や部下への態度が良くなければ、全体的な評価は下がります。

上司の顔色を伺っている人が昇格・昇給するといった不公平な人事は起きにくくなり、「誰にでも公平に接する」「立場に関係なく責任を果たす」などの規範意識を根付かせることが可能です。

評価制度がきっかけになり、人間関係が改善したり、コミュニケーションが活発になったりする効果も期待できるでしょう。

人間関係が見えてくる

360度評価をきっかけに、人間関係を把握できる場合もあります。多くの人から評価をするものの、評価には一定の傾向がある場合が多いです。

そのため、他の人に比べて著しく評価が低かったり、ある人からの評価が極端に下がったりしていると、いじめやパワハラなどの問題が起きているかもしれません。

管理職は、評価をチェックするだけではなく、評価の傾向に注目し人間関係の問題がないかにも気を付けましょう。

管理職の目線を養える

360度評価を通して、社員は管理職の目線を養うことができます。人を評価することの難しさや大変さを実感し、個人や組織にとって評価はどうあるべきかを考えるきっかけになるでしょう。

当事者意識や自主性が芽生えることも期待でき、もっと会社に関わっていきたい、キャリアアップしたいといった気持ちも促すことができるはずです。

360度評価のデメリット

360度評価には多くのデメリットがあるため、検討のために知っておく必要があります。ここでは、4つのデメリットをチェックしていきましょう。

  • 個人の主観が評価に反映されやすい
  • 評価を意識した振る舞いが増える可能性がある
  • 評価のために社員同士が馴れ合うリスクがある
  • 評価に時間と手間がかかる

個人の主観が評価に反映されやすい

360度評価を導入した当初は、評価に慣れていない人も多くいる可能性があります。評価が身近ではない場合、個人の主観が評価に反映されやすいのが難点です。

対象者の印象や好みなどで評価を行ってしまうと、評価の正当性が低くなるとともに、人間関係に影響が出るケースがあります。

客観的な評価を実現するためには、具体的な評価基準や導入目的などをしっかり伝えることが重要です。

評価を意識した振る舞いが増える可能性がある

上司にありがちなこととして、評価を意識した同僚や部下への振る舞いが増える可能性があります。評価が下がらないか不安で、必要なときでも厳しく接しないとなれば、業務にメリハリがなくなり、規律のない組織になってしまうでしょう。

上司に限らず、部下に必要以上に優しくしたり、同僚と馴れ合ったりするなども起こり得ることです。

このような振る舞いをなくすためには、360度評価の意義を理解すること、なぜ厳しく接する必要があるのかを認識して行動することが必要になります。特に上司は、360度評価を推進する一人として、評価に左右されずありのままの振る舞いをする意識が大切です。

評価のために社員同士が馴れ合うリスクがある

同僚や部下と評価のために馴れ合ったり、不正をしたりするリスクがあります。お互いに評価を高くする約束をする、部下に評価を高くするよう要求する、結託して嫌いな人の評価を低くするといったことは、360度評価を台無しにする行為です。

公平な評価を実現するためには、360度評価のルールづくりを徹底しましょう。導入時の情報共有や運用中の改善などに力を入れ、円滑に運用できる仕組みづくりが重要です。

評価に時間と手間がかかる

360度評価はメリットも多いものの、評価をするために時間と手間がかかります。従来の評価制度に比べて、上司の負担は減る傾向がありますが、評価を行う従業員やチェックする人事担当者の負担は増える点に注意が必要です。

通常業務に支障をきたす場合には、評価の入力やデータのチェックなどを効率化できるツールの導入を検討しましょう。

360度評価を導入するには?

360度評価を導入するためには、順序を追って取り組むことが大切です。ここでは、導入の流れと合わせて、注意点も確認していきましょう。

導入の流れ

360度評価を導入する流れは、以下のようになります。

  1. 社員の360度評価導入を説明する
  2. 導入の中心となる人を軸に、制度に対する社員の相談に応じる
  3. 評価を記入・提出する
  4. 評価表をまとめ、社員一人ひとりにフィードバックする
  5. 一連の評価を分析し、改善を図る

評価制度が変わることや自身も評価者になることは、社員にとっては不安なはずです。不安が残っている状態で導入してしまうと、本来の目的が実現できなかったり、不満が出たりする可能性があります。

まずは、導入を決定した段階で、個人面談またはグループミーティングなどで全員に説明を行いましょう。説明する内容は、導入する目的、評価項目、評価シートの詳細、フィードバックの仕方、評価の反映先などです。説明時に担当者を伝え、疑問や不安を抱えている人の相談窓口をつくりましょう。

実際に導入した後は、一連の評価を分析し、改善を繰り返す必要があります。良かった部分、改善が必要な部分が出てくるはずなので、その都度改善を図り、より良い評価制度をつくっていきましょう。

導入する上での注意点

360度評価を導入する上で、いくつかの注意点があります。一つ目の注意点は、対象を人事評価の対象となるすべての人にすることです。特定の人だけを対象にすると、公平性や客観性に欠けてしまいます。すべての社員で実施することによって、公平かつ客観的な評価を実現できるのです。

二つ目の注意点は、評価項目を執務態度中心にすることです。成果や発揮能力に関わる項目は評価が難しいため、日常的な行動で評価できる執務態度をメインにしましょう。また、評価をする際、「評価できない」「わからない」という項目をつくることも大切です。何らかの評価を付けなければならない場合、よく知らないのに評価をすることになります。評価できない回答を認めることによって、主観的な評価を減らせるでしょう。

三つ目の注意点は、評価の最高値や最低値で評価を行わないことです。評価は人によって差があるのは当然で、最高値や最低値では公平な評価とは言えません。必ず平均値で評価を行いましょう。

まとめ

360度評価は、上司、同僚、部下、自己評価によって、多角的に人材を評価する制度です。さまざまな立場の人から評価を受けることによって、公平性が確保されたり、自分自身を客観的に理解できたり、評価から人間関係が見えたりするなどのメリットがあります。

一方で、評価を気にするあまり、馴れ合いや不正が起きるリスクがある点には注意が必要です。リスクを回避するためには、社員の理解を得たり、仕組みづくりを徹底したりしなければいけません。導入の流れや注意点をチェックし、慎重に360度評価の導入を検討・実践しましょう。

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