こんにちは。社内コミュニケーションツール「Talknote」Magazineチームです。

市場競争が激しい現代においては、どの企業も人材育成の課題や悩みなどがあるのではないでしょうか。

人材育成は、企業の将来に関する重要な事柄なので、自社に必要な人材を適切に育成できるかどうかは、将来の業績発展や存続に関わる要素だと言えます。人材育成を行う際は、自社の課題を知り、戦略や方向性を明確にして施策を実施することが大切です。

本記事では人材育成の課題を確認した後で、人材育成を成功させるためのポイントやフレームワーク、具体的な人材育成の方法について解説します。人材育成に役立つおすすめのITツールもご紹介するので、ぜひ参考にしてください。

人材育成とは？意味・目的について

企業における人材育成とは、「会社の経営戦略の実現に貢献できる人材へ成長させる」という意味があります。社員は、企業にとって最も重要な人的資産です。個々の社員の能力を高められれば、企業の力も強化できます。

これまでも企業は社員教育を行って成長を促してきました。現代において、過去の時代以上に人材育成が重要視されている理由は、企業を取り巻く社会・経済の大きな変化が背景にあるからです。

市場は、国内から高成長が期待される世界競争へと移行しています。一方、国内では人口構造の成熟化により、生産年齢人口が減少していく見込みです。グローバル人材やIT人材の不足はこの先もさけられないと予測されます。限られた人材リソースの中で、事業の質を高めていくには、人材育成が喫緊の課題となっているのです。

人材育成では、自社の戦力となるだけでなく、社員個人が「高い人間力」をもつことが重要視されます。人材育成を通じて、企業理念に貢献する社員に育てるためには、社員の目標と企業が掲げる目標が同じ方向を向いていなければなりません。

人材育成におけるよくある3つの課題

人材育成においては、以下のような課題が存在します。

特に育成時間の不足や従業員の転職や離職による成果損失は、多くの企業が抱えがちな課題だと言えるでしょう。以下、人材育成における課題について解説します。

1.人材を育成する人手や時間が不足している

まず、人材育成のための時間が不足しがちな点が挙げられます。多くの企業では、日々の業務を進めるのに精一杯で、管理職は人材育成まで手が回らないことが少なくありません。

多くのケースで育成担当者は通常業務と並行して育成を進めますが、これにより、時間に余裕がある場合は育成業務に集中できても、時間がない場合は指導がおろそかになりがちになるという問題につながります。

人材育成を後回しにした結果、学ぶ側がモチベーションを失ってしまうといったこともあります。そのため、企業側が育成担当者の業務量を調整するといった工夫や制度の改善が必要です。

2.意欲や主体性を向上させるのが難しい

新入社員などの人材教育をされる若手側が、主体的に学ぼうとしないケースがある点も課題です。

育成担当者や人事評価制度を使う人事部が人材育成に対して意欲的だったとしても、肝心のレクチャーを受ける従業員側に学ぶ意欲がなければ効果がありません。

従業員の意欲が不足する事態は、人材育成の目的や意味が分からないことによって起こるケースがあります。そのため、人材育成の目的と重要性の共有によってこの問題が解決される可能性があります。

3.転職や離職により人材育成の成果が得られない

転職や離職によって人材育成の成果が得られないといった課題もあります。現代社会は深刻な人手不足に陥っており、能力開発に成功したとしても、一度人材が職場から離れれば、後続の人員を見つけて雇用するのにも時間とコストがかかります。

育成した従業員が会社を離れてしまえば、今まで育成に充てたコストや労力が無駄になるだけではなく、本来得られたであろう業務改善の動きにもつながらない点がデメリットです。

従業員の離職を防ぐためには、社員が働きやすい環境の整備や1on1ミーティングの導入による、上司と部下の信頼性強化などの体系的な施策が必要になります。

人材育成を成功させるための3つのポイント

人材育成の目標達成のためには、以下の3つのポイントをおさえる必要があります。

1.人材育成の目的を明確化する

まず、「なぜ人材育成を行うか」といった目的を明確にしましょう。

育成の目的が不明確では、育成の取り組み自体が形骸化して意味をなさない可能性があります。教える側と学ぶ側がポジティブな意識で育成に取り組むためには、目的を言語化することが必要です。

目的を言語化することで、以下のような効果が得られます。

「いつまでに」「どの程度まで」達成するかといった目標達成度を、具体的に数字で設定することで必要な教育内容を見極められるでしょう。

2.人材育成における課題を洗い出す

人材育成における課題も明確にしましょう。課題を理解すれば、それに対する解決支援策も立案・実行できるからです。

課題には特定の観点ではアプローチできないものもあるので、戦略上の課題や人事上の課題、組織全体の課題というように分けて考えましょう。

また、時間や予算の確保が難しい場合は、ITツールの導入やマニュアルの構築、マネジメントへの注力といったそれらの解決策についても計画して実践しましょう。

3.社員の自発性を引き出す環境を作る

実務経験こそが成長のカギとなります。知識だけを詰め込む状態の人材育成に偏ると、社員の成長が促進されません。知識の習得後には、関連業務による実践の機会を与えて適切な人事評価をし、スキルが身につくようなフォローをしていきましょう。

また、社員の育成に必要なコミュニケーションを円滑化し、従業員ごとのタスクを視覚化して管理するために、ビジネスチャットの導入も検討しましょう。

人材育成におすすめのフレームワーク

人材育成を考える際は、フレームワークを使用すると進めやすくなります。人材育成で効果的だとされるフレームワークは以下の3つです。

ギャップ分析

「理想＝あるべき姿」と現実の差異（ギャップ）を課題とし、理想を現実にするために何が欠けているのか、必要とされるものを分析する手法です。現状で不足しているものを考察すれば、それを補うための方法を見つけられます。

例えば、「判断力に乏しい」と分析された場合は、さまざまな現場を数多く体験させつつ裁量と責任を与えながら、トレーニングするのも方法の一つです。ギャップ分析の特徴として、現状の原因となる要因ではなく、理想とのギャップとなる「課題」に注目していきます。

コルブの経験学習モデル

経験学習とは、自らの経験から学ぶ方法です。経験学習モデルは、デイビット・コルブが提唱したフレームワークで、経験から学び得たものを活かしていくためのプロセスを理論化しています。経験学習モデルでは、以下の4つのプロセスを追求していきましょう。

経験しただけで終わらせてはいけません。知識として蓄え、次回に実践していけば、成長を促すことができます。人材育成では、OJTとOff-JTをつなぐ考え方として活用されます。

7:2:1モデル

7:2:1モデルとは、人の成長を促すのは「経験7割」「人間関係2割」「研修1割」という考え方です。アメリカの研究機関による研究で明らかにされ、実際の仕事経験が最も成長に寄与するとされています。

座学は、人材育成でもある程度必要です。しかし、現場重視のほうがより一層成長を促進できるでしょう。人材育成に求められるのは、経験値やアドバイス、学習の適切な配分バランスです。

人材育成の7つの手法

人材育成には数多くの手法がありますが、事例を参考にして、やみくもにさまざまな方法を採用すれば良いというものではありません。

人材育成の方法を導入する際に大事なことは、自社に適した手法を見つけることです。自社に適した手法を採用するために、方法ごとのメリット・デメリットを確認しましょう。

1.OJT（現場研修）

OJTとは、「On the Job Training」の略称です。実務を実践しながら、現場で業務知識を習得していきます。新人研修では、最も多く活用されている手法の一つです。

メリット

業務の現場で実際の場面に合わせ、必要となる知識やスキルを身につけていくことができるため、実務能力を学ぶのに有効です。状況や相手に合わせながら、指導の仕方を調整できます。

デメリット

1対1となるため、やや非効率で人件費から見ると高コストになる傾向があります。また、教える側のスキルにより、育成効果が左右される点もデメリットです。実際の業務と研修が同時進行するため、現場への負担がかかります。

2.内部講師による集合研修

自社の社員を講師役にして、多人数への研修を実施する方法です。

メリット

実務に即した専門スキルが習得でき、社員が培ったノウハウを伝えられます。多人数に対して一度に教育できるため、効率的です。

デメリット

講師役の選定が難航する可能性があり、養成にも時間がかかります。実務から離れた座学となりやすいため、受講者により効果にばらつきが生じるかもしれません。

3.外部講師による集合研修

専門職の講師を招き、対象者を一同に集めて行う研修方法です。

メリット

各分野のエキスパートから学べ、社外のスタンダードな知識を習得できます。一度に多人数を対象とするため、効率的です。

デメリット

外部講師の招へいコストが必要です。実務と離れた学習となるため、知識の実践化が難しい場合があります。対象者全員を1ヵ所に集めなければいけないため、研修管理者の負担が大きくなる点はデメリットです。

4.ミニ集合研修（部内・課内研修）

ある程度の人数をグループ化し、社員が講師となって研修を行う方法です。

メリット

少人数のため、場所選びが柔軟で実施しやすいのがメリットです。グループの属性に合わせて、教える内容を変えられます。

デメリット

講師役の社員が多くなるため、業務を圧迫する恐れがあります。グループごとに研修内容が異なる場合には、テキストの標準化が難しくなるでしょう。また、グループに分けて実施するため、受講管理が複雑化する点もデメリットです。

5.公開講座（外部講師）

外部事業者が開催する公開講座に、対象者を参加させる方法です。

メリット

専門性の高い講師から、業界のスタンダードな知識を学べます。また、自社の企業規模にかかわらず、質の高い研修が実施できます。外部事業者が管理を行うため、自社の研修管理者の負担も軽減できるでしょう。

デメリット

対象者全員分の受講費用がかかります。遠方の場合には、宿泊費用も考慮しなければなりません。外部がセットした講座内容となるため、自社向きのカスタマイズが難しいかもしれません。また、講座の日程が固定されており、自社の都合に合わせにくい点もあります。

6.自己啓発（通信教育）

業務内容に合った通信教育を活用する方法です。

メリット

時間の拘束がないため、自由に学習を促すことができます。学びたいものを、選んで学習したい対象者のニーズに合わせられることはメリットです。

デメリット

自主性を重んじる方法のため、対象者の学習意欲により効果にばらつきが出やすくなります。実務への有用性を確認するのが難しいかもしれません。

7.eラーニング

eラーニングシステムを活用し、オンラインで学習する方法です。

メリット

時間や場所にとらわれず、空いた時間で学習可能です。研修会の開催と比べて、コストを軽減できる可能性があります。システム側が受講管理を行うため、担当者の負担が少ない点もメリットです。多くのシステムでは、単元テストやまとめテストなどにより、知識習得の確認ができる機能が搭載されています。

デメリット

学習管理を個人に任せることが多いため、最後までしっかりと学習を完了できない可能性があります。画面による学習のため、実務に適用できない可能性も出てくるでしょう。自社の業務に合わせて学習内容をカスタマイズした場合には、コストが高額化します。

人材育成に役立つツールなら「Talknote」

人材育成においては、学ぶ側と教える側の従業員のコミュニケーションが必要です。普段の業務を行いつつコミュニケーションや相談を円滑に行うためには、ビジネスチャットの導入がおすすめです。

ビジネスチャットでは、普段の会話ではやり取りが難しい部署を横断した相互連絡ができ、社員同士のコミュニケーションの活発化が図れるというメリットがあります。

ビジネスチャットの中でも、Talknoteは業務ノウハウの共有やナレッジの蓄積といった、人材育成に役立つ機能が数多く備わっています。タスクの可視化も可能なので、従業員の業務管理にも適したツールです。

自社に適したITツールを選ぶ際は、Talknoteも候補に入れてみてはいかがでしょうか。
無料トライアルが可能なため、お試しでダウンロードできます。

まとめ

人材育成が成功するかどうかは、企業経営の安定性や将来性に影響を与える要素です。人材育成を効果的に進めるためには、常に効果を測定して適切な施策を実行する必要があります。

社員が技術を向上させて人材開発に成功すれば、企業の業績アップにつながる可能性があります。強い企業を作り上げていくには、正しい人材育成が必要なのです。

本記事で紹介したフレームワークや育成手法を活用しつつ、生産性の向上が図れる、自社に適した人材育成の方法を作りましょう。